O bem-estar no trabalho em relação com os direitos humanos: notas acerca da questão na França

Por Camila Perruso | INB

O preâmbulo da Constituição da Organização Mundial da Saúde (OMS), de 22 de julho de 1946, proclama que “Os Estados parte desta Constituição declaram, em conformidade com a Carta das Nações Unidas, que os seguintes princípios são basilares para a felicidade dos povos, para as suas relações harmoniosas e para a sua segurança: A saúde é um estado de completo bem-estar físico, mental e social, e não consiste apenas na ausência de doença ou de enfermidade”, definição essa retomada pelo art. 2 da Carta social europeia de 1996. A partir da abordagem dos direitos sociais, é possível associar diretamente a busca pela saúde tal como definido pela OMS pela via do bem-estar no trabalho. Nesse sentido, o mal-estar no trabalho expressa-se pelos riscos psicossociais que se traduzem no vocabulário jurídico francês, assim como no brasileiro, pelo acidente no trabalho, pelo assédio moral e sexual e pelo estresse.

A questão do bem-estar ocupa um lugar central no debate europeu e francês quanto à regulamentação das relações no trabalho, visto que “em nível europeu, cerca de um terço dos trabalhadores estima que sua saúde é afetada pelo estresse ressentido no lugar de trabalho. Na França, o risco psicossocial tornou-se a primeira causa das consultas médicas de patologia profissional”[i]. Ademais, o desenvolvimento de instrumentos de prevenção do mal-estar e de promoção do bem-estar são imperativos em um contexto de mudança de paradigma acerca do sentido do trabalho, atividade humana social e política produtora de saúde e de felicidade, além de participar dos objetivos da responsabilidade social das organizações e contribuir para a implementação dos direitos humanos no âmbito corporativo.

O relatório “Bem-estar e eficácia no trabalho”[ii] elaborado na França em 2010 propôs aos dirigentes e ao Conselho de administração das empresas que considerem a saúde de seus trabalhadores um dos indicadores de avaliação e de performance de suas organizações, visto que “o tema da saúde no trabalho reconcilia o social e o econômico […] melhorar a saúde psicológica no trabalho não deve se limitar à gestão do estresse profissional. A verdadeira questão é o bem-estar dos trabalhadores e sua valorização como o principal recurso da empresa. Na França, […] o trabalho não é apenas uma fonte de remuneração : ele contribui à realização pessoal, à integração e ao pertencimento social. Essa relação essencial com o trabalho coloca as organizações no centro das soluções dos problemas sociais.”

  1. O enquadramento jurídico francês estruturando os métodos de prevenção do mal-estar no trabalho

Os riscos psicossociais se expressam pela interface da subjetividade do indivíduo e de sua situação no trabalho, de modo que o enquadramento jurídico de tais riscos consiste difícil tarefa. Os termos que estabelecem esses mals são diversos: estresse no trabalho, violência e assédio moral, penibilidade, mal-estar. A legislação do trabalho francesa prevê normativamente situações de assédio moral, e os tribunais desse país têm desenvolvido sua jurisprudência no sentido de configurar como acidente de trabalho a ausência da obrigação de segurança em situações de estresse que culminaram em suicídio do trabalhador, impulsionando iniciativas do Estado de fomento à saúde dos trabalhadores e de responsabilização das organizações que não adotam estratégias para promovê-la.

No que se refere ao assédio moral, o código do trabalho francês prevê em seu art. L1152-1 que “nenhum trabalhador deve ser submetido a situações de assédio moral que têm por objetivo ou por efeito uma degradação de suas condições de trabalho, suscetíveis de desrespeitar seus direitos e dua dignidade, de alterar sua saúde física ou mental ou de comprometer seu futuro profissional”. Desde o fim de 2009 o tribunal superior francês vem estabelecendo critérios essenciais para a definição do assédio moral. O primeiro é que as situações de assédio devem ser repetidas, mas não necessariamente, podendo se desenvolver em um curto período, como decidido pela Corte de Cassação em 26 de maio de 2010.

A segunda condição, mais difícil de avaliar, é que o assédio moral deve desrespeitar a dignidade humana. Embora a definição do que consiste uma violação à dignidade da pessoa não tenha sido estabelecida pela mais alta Corte francesa, ela considerou que o comportamento do empregador que gere insulto ao empregado qualifica essa violação. Nesse sentido, em um caso em que o empregador tratava grosseiramente uma empregada, usando palavras de baixo calão, a Corte de Cassação definiu em sentença de 2011 que se tratava de um desrespeito à sua dignidade. Para se defender, o empregador tentou justificar seu comportamento em razão dos curtos prazos que eles deveriam cumprir.[iii]

Antes disso, em 2009 a Corte já havia afirmado: “os métodos de gestão colocados em prática por um superior hierárquico em relação a um empregado, determinados por repetidas ações com o objetivo ou tendo como efeito uma degradação das suas condições de trabalho sucetível de causar uma violação aos seus direitos e à sua dignidade, de alterar sua saúde física ou mental ou de comprometer seu futuro profissional caracterizam-se como assédio moral”.[iv]

Em relação às situações de estresse, um caso emblemático chamou a atenção na França quando, em 2009, a empresa Renault foi condenado pela Corte de Versailles pelo suicídio de um empregado, em decorrência do estresse ao qual ele estava submetido em razão da pressão de seu trabalho. A Corte reafirmou a obrigação do empregador de garantir a saúde física e mental de seus salariados pela promoção de todas as medidas de prevenção. Assim, “o estopim de seu suicídio foi a entrevista de avaliação que ele teve com seu superior. A Corte revelou que a indiferença do entorno profissional à situação característica de um estresse aparece como a consequência de uma negação manifestada pelo empregador de implementar e adotar todas as estratégias necessárias para a constituição de um sistema de avaliação de riscos psicossociais.”[v]

Esse caso da Renault teve grande repercussão na França e as situações de violação do direito à saúde tal como previsto pela OMS no ambiente do trabalho têm impactado a regulamentação europeia e francesa no que se refere às medidas de prevenção. Atualmente, a apreciação jurídica dos riscos psicossociais se faz pela via da prevenção dos riscos profissionais e pela obrigação de segurança e de supervisão da saúde do trabalho, pela aplicação da diretiva-quadro da União europeia  89/391/CEE, de 1989. Além disso, dois acordos-quadro em nível europeu foram estabelecidos, referentes ao estresse no trabalho (2004) e sobre o assédio e a violência no trabalho (2007). Esses acordos foram transpostos em direito francês em matéria de estresse pelos Acordos Nacionais Interprofissionais de 2008 e 2010. Esses acordos têm por fim organizar o processo de trabalho, as condições e o meio ambiente do trabalho, a comunicação, os fatores subjetivos, como as pressões emocionais e sociais, a falta de suporte, a incapacidade de lidar com determinadas situações etc.

Dessa maneira, os acordos são sobretudo acordos de métodos de gestão visando a prevenção de riscos psicossociais. Eles tem como objetivo sensibilizar os empregadores, os trabalhadores e seus representantes em relação à gestão de riscos e oferecer uma estrutura para a identificação e resolução de problemas advindos dos processos de trabalho. Nesse sentido, esse instrumento europeu adotado em nível francês obriga os partenários sociais a colocarem em prática os acordos interprofissionais a fim de mapear todas as situações de riscos e os métodos de prevenção, alterando a estrutura de gestão com vistas à saúde dos trabalhadores.

Nesse sentido, os acordos interprofissionais são elaborados em concerto com todos os atores que fazem parte do trabalho e os resultados da aplicação desses acordos dependem da qualidade das relações interpessoais, dos setores e das empresas, notadamente da capacidade e da vontade dos partenários sociais de negociarem de forma equitativa, de chegarem a consensos e de encontrarem soluções inovadoras. Assim, o diálogo social é capital para as resoluções relativas aos riscos psicossociais.

No caso citado envolvendo a empresa Renault e um trabalhador que cometeu suicídio, a Corte enfrentou as dificuldades práticas invocadas pelos empregadores acerca da falta de conhecimento de sua responsabilidade relativa aos riscos psicossociais e suas medidas de prevenção; da precaução de interferirem na vida privada dos salariados, caso o sofrimento tenha origem pessoal. Entretanto, a Corte assinalou que os empregadores têm instrumentos de análise para basearem o acompanhamento de seus empregados: a questão da carga de trabalho e da gestão das entrevistas anuais de avaliação são mecanismos de que dispõem os gestores para verificarem as ações dos trabalhadores, saindo do plano subjetivo em direção ao objetivo, pois, quando um empregador observa que a carga do trabalho é incompatível com a organização do trabalhador, ele se coloca em uma lógica de prevenção se considerar seus empregados de modo singular e observar as necessidade de cada um, combinando regulamentação jurídica, expressa pelas leis em vigor assim que pelo acordo interprofissional, com métodos de gestão.

  1. Os efeitos do modelo atual do trabalho sobre o bem-estar e sua relação com os Direitos Humanos nas Empresas

 Na última decênia do século XX o trabalho industrial perdeu sua hegemonia dando espaço a um novo modelo de trabalho que cria produtos imateriais: o conhecimento, a informação, a comunicação, as relações linguísticas e afetivas. Esse novo tipo de trabalho pode ser pensado como aquele intelectual e afetivo que produz ou manipula afetos, como se sentir bem, se satisfazer, experimentar a paixão no que se faz. Isso porque atualmente o trabalho e a sociedade devem se informatizar, se tornar inteligentes, comunicativos e afetivos, características de um trabalho diferentes do trabalho industrial. Assim, a produção de comunicação, de relações, de saberes e não somente de automóveis ou de máquinas de escrever produzem também subjetividades e, de certa maneira, a sociedade ela mesma.

Nessa perspectiva, a hegemonia desse novo tipo de trabalho implica em uma expansão da socialização do trabalho e oferece novas bases para a organização autônoma do trabalho, exigindo uma revisão da organização científica proposta por Taylor, visto que esse tipo de organização não considerava as modalidades psicológicas nem sociais que emergem da atividade do trabalho. Assim, a passagem de um modelo da linha de produção clássica a um trabalho que produz sociedade cria novos desafios para a gestão no ambiente do trabalho. Esse novo contexto demanda das organizações e das empresas a promoção de estratégias para garantir a saúde dos trabalhadores, que nesse novo cenário tornam-se atores sociais.[vi]

O bem-estar no trabalho tem impactos em matéria da responsabilidade social das organizações em duas vias; a primeira é a responsabilidade que elas têm face à dignidade humana e o respeito dos direitos humanos dos trabalhadores, como no caso o direito à saúde. A segunda referem-se aos impactos relativos à reputação e à opinião pública[vii], os custos de reparação caso as organizações não apliquem os métodos de prevenção dos riscos psicossociais, visto que a degradação das condições de trabalho representam uma perda de 23% do valor adicional das empresas[viii].

Nesse sentido, “trata-se para as empresas de uma ação social e econômica, pois a saúde dos trabalhadores é uma fonte incontestável de eficácia no trabalho, portanto de performance individual e coletiva. Trabalho e saúde entreteem uma dupla relação : de uma parte a saúde é condição de um trabalho de qualidade, de outra parte, o trabalho, realizado em condições adequadas, é fator de saúde e de realização pessoal”.[ix]

Conclusões 

Como verificado, a questão do bem-estar no trabalho na França tem sido vastamente debatida no cenário atual, emergendo novos conceitos e apreciações realizadas pelas Cortes no sentido de relacioná-la com os direitos humanos e articulá-la às regulamentações dos modos de gestão e prevenção de riscos no âmbito do trabalho. Um novo contexto social, político e econômico engendram uma nova regulamentação considerando as subjetividades dos trabalhadores enquanto atores sociais no mundo do trabalho. Se saúde é igual a bem-estar físico, mental e psíquico, as organizações não podem limitar suas ações à prevenção dos riscos psicossociais. Tal atividade é indispensável, mas ela é um elemento de um campo maior de valorização dos trabalhadores. Por essa razão, o diálogo social (cuja negociação coletiva é um dos aspectos) e as estratégias de escuta nas organizações são instrumentos privilegiados para instaurar mecanismos de aplicação da legislação francesa vigente de modo eficaz, mas também de mapear as questões gerais e específicas que constituem ameaças à saúde dos trabalhadores de acordo com as especificidades de cada organização ou ramo profissional.

É necessário considerar que o campo do direito do trabalho na França está mudando de paradigma, passando de um direito dos trabalhadores a um direito das pessoas no trabalho. Nesse sentido, a questão que se coloca é a da emancipação do indivíduo em relação a seu estatuto de empregado, visto que ele é antes de tudo um cidadão. Assim, a evolução do direito que prevê medidas de prevenção de riscos e o desenvolvimento do conceito de bem-estar  no trabalho podem contrubuir a reduzir as submissões a que são sujeitos os empregados para valorizar os direitos que têm os cidadãos para além do salariado.[x]

NOTAS:


[i] LACHMANN Henri, LAROSE Christian, PENICAUD Muriel, MOLEUX Marguerite. Bien-être et efficacité au travail – 10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail, France, Premier ministre, 2010. Disponível em http://www.ladocumentationfrancaise.fr/var/storage/rapports-publics/104000081/0000.pdf

[ii] Idem.

[iii] ZORBAS Gerassimos. « Le harcèlement – droits européen, belge, français et luxembourgeois », Bruxelles, Larcier, 2010.

[iv] GARIAU Bernard. « Un droit au bonheur », In Droit social, n. 4, avril 2012, p. 358.

[v] Idem, p. 357.

[vi] LEROUGE Louic. « La reconnaissance d´un droit à la protection de la santé mentale au travail », Paris, Librairie Générale de Droit et de Jurisprudence, 2005, pp. 127-133.

[vii] PLACE Sandrine. « Risques psycho-social : une communication sous contrainte, un management de la réputation à appréhender. » In AJ Pénal, 2010.

[viii] Estudo apresentado pelo grupo Apicil em 20 de setembro de 2011. Esses resultado impulsionam a criação de um indicador para medir o bem-estar no trabalho. Disponível em http://lentreprise.lexpress.fr/gestion-du-personnel/ibet-un-nouvel-indicateur-pour-mesurer-le-bien-etre-au-travail_30869.html

[ix] LACHMANN Henri, LAROSE Christian, PENICAUD Muriel, MOLEUX Marguerite. Bien-être et efficacité au travail – 10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail, France, Premier ministre, 2010. Disponible en http://www.ladocumentationfrancaise.fr/var/storage/rapports-publics/104000081/0000.pdf

[x] LAIGNEAU Marianne, RAY Jean-Emmanuel, MATHIEU Bertrand. Cycle de conférences « les Jeudis de la Société de législation comparée : Entreprise, droits fondamentaux et droits sociaux », In Nouveaux cahiers du Conseil constitutionnel, 2011, p. 195.

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